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Leistungsangebot & Praxisbeispiele

Personal Leadership – Das volle Potenzial zur Wirkung bringen

Personal Leadership – ChangeCoaching unterstützt Sie dabei Ihr volles Leadership-Potenzial zu Wirkung zu bringen und abzurufen. Sie erkennen die Tipping-Points für Veränderung und nutzen diese. Sie justieren Ihre inneren & äußeren Erfolgshebel und stärken sich selber als Erfolgspersönlichkeit.

Das Coaching richtet sich nach Ihren Anliegen. Ausgehend von den drei Basispaketen finden wir die für Sie passende Vorgehensweise.

    1. Coaching-Impulse: Coaching-Meetings/Telcos á 2-3 Std.
    2. Coaching-Prozess: 6 -8 Meetings á 2-3 Std.
    3. Coaching-Intensiv: 3 x 1 Tag + 1 Transfer-Meeting 2-3 Std.

Rufen Sie mich an oder schicken Sie mir eine Mail – ich unterstütze Sie mit mehr als zwanzig Jahren Business & Coaching-Erfahrung.

Top Team Leadership – Kollaboration für die Business Zukunft

Top Team Leadership Module unterstützen Sie dabei die entscheidenden Zukunftsthemen fokussiert anzugehen und den größten Erfolgshebel – das Miteinander – auszurichten.

Top Team Leadership I: Sie wollen einen klaren, strategischen Fokus:

Überprüfen Sie im Führungsteam die Business-Strategie, vereinbaren die strategischen Themenfelder und erarbeiten ein realistisches Zukunftsbild für den Bereich, das Unternehmen.

Top Team Leadership II: Sie brauchen Klarheit und Commitment für die Umsetzung:

Durchdachte und gemeinsam ausgearbeitete Change-Architekturen unterstützen Sie in der konsequenten Steuerung und Umsetzung der strategischen Themen.

Top Team Leadership III: Sie wollen die Kollaboration nachhaltig verbessern:

Definieren Sie die Führungs- und Firmenkultur. Setzen Sie passgenaue Interventionen für die Reflexion und Umsetzungskonsequenz.

Change Leadership – Transformation wirksam umsetzen

Der Dr. Integrierte Change Management bietet Ihnen ein Vorgehenskonzept, dass die entscheidenden Stellhebel für gelingende Transformation berücksichtigt.

Change-Leadership I: Erarbeitung einer passgenaue Change-Architektur für Ihren Transformations-prozess.

Change Leadership II: Steuerung des Change-Prozesses auf Basis der praxiserprobten integrierten Change-Roadmap.

Change Leadership III: Entwicklung und Moderation von punktgenauen Key-Change-Workshops zur wirksamen Steuerung der Change-Dynamik.

Rufen Sie mich an oder schicken Sie mir eine Mail – ich unterstütze Sie bei der erfolgreichen Umsetzung.

INHOUSE-SEMINARE/Workshops/Vorträge

Lernen und entwickeln auf den Punkt gebracht. Transfer- & impuls-starke Workshops, Seminare, Vorträge.

  • Wirksame Führung
  • Leadership in Zeiten der Transformation
  • Personal Leadership – Das volle Potenzial zur Wirkung bringen
  • Top Team Leadership – Kollaboration für die Business Zukunft
  • Change Leadership – Transformation wirksam umsetzen

Change-Key-Workshops – der Turbo für Ihren Change-Prozess.

Rufen Sie mich an und Sie erhalten maßgeschneiderte Seminare, Workshops, Inputs zu den Schwerpunktthemen.

Leadership & Business Development – Hier finden Sie Beispiele erfolgreicher Projekte und Einzelberatungen

Bereits in zahlreichen Beratungen durfte ich Top-Führungskräfte dabei unterstützen, Ihre Ziele souverän zu erreichen. Beispiele, Anregungen und Routenpläne für eigene Vorhaben finden Sie hier.

Führungs- & Unternehmens-Potenziale heben

Die Situation: Das Assessment verlief nicht in seinem Sinne. Anstatt eine bewilligte Beförderung auf die nächste Führungsebene, wurde der aufstrebenden Führungskraft ein Einzel-Coaching empfohlen. Was war passiert? Im Rahmen des Assessment Centers wurden Unklarheiten bzgl. des vorgestellten Business Cases deutlich. Und dem ehemaligen Leistungssportler wurde arrogantes und zu dominantes Verhalten attestiert. Enttäuscht und mit Unverständnis der Fremdeinschätzung gegenüber startete die Führungskraft den Prozess.

Die Herausforderung: Sein Ziel war es, sich auf die nächste Assessment Center Runde so vorzubereiten, dass es mit der Beförderung klappt und er die aufgezeigten Entwicklungspotenziale in Richtung Innovation verantwortlich realisieren kann. Im Laufe der Beratung ging es darum sein Führungsverständnis und den Umgang mit Hierarchie zu reflektieren und zu justieren.

Die Lösung: Der Schlüssel zur Lösung lag nicht nur in der Vertiefung seines Führungsverständnisses, sondern vor allem in der Analyse seiner unbewussten Haltung  Machtstrukturen gegenüber. Sozialisiert in der ehemaligen DDR erkannte er eine Negativprägung, die in Form eines Sabotage-Programms und verdrängter Aggression deutlich wurde. Das Bewusst-werden dieser Dynamik ermöglichte eine innere Neuausrichtung. Sein Sabotage-Programme wurden gelöst und infolge dessen nicht mehr entscheidend zum Ausdruck gebracht. Statt dessen wurde Unternehmens-Potenzial, für das er mit seinem Team stand, Schritt für Schritt gehoben. Individuelle Führungs- und Persönlichkeitsentwicklung wurde zum Türöffner für echte Unternehmensentwicklung.

Neue Führungsverantwortung, neue Ausrichtung

Die Situation: Bisher lief alles in seiner Karriere erfolgreich. Der Aufgaben und Verantwortungsbereich wuchs – bis zum Übertrag der globalen Verantwortung für den Service. An diesem Punkt hatte er zum ersten mal ein mulmiges Gefühl. Eigentlich unbegründet, doch deutlich wahrnehmbar. Auf anraten eines Freundes entschied er sich für eine Reflexion.

Die Herausforderung: Bisher war er gerade deshalb so erfolgreich, weil er sich auch immer wieder selber um die Lösung dringender Kundenthemen kümmerte. Es war ihm zunächst nicht klar, wie bei all den Aufgaben die zusätzliche Regionsverantwortung für Amerika und Asien verantwortlich wahrzunehmen ist. Zudem brauchte es gerade hier viel Unterstützung, denn Kundenbeschwerden und eine hohe Fluktuation machten dringenden Optimierungsbedarf deutlich.

Die Lösung: Im Rahmen der Beratung wurde sein Führungsvorgehen, auf Basis dessen er bislang erfolgreich gemanagt hatte, reflektiert und auf die neuen Anforderungen ausgerichtet. Eine angepasste Führungs- und Meetingstruktur unterstützte die zielführende Steuerung des gesamten Verantwortungsbereichs. Nach der Beratung hatte er ein besseres Gefühl und fühlte sich für die neue Aufgabe gut gerüstet.

Scheitern & sich neu aufstellen

Die Situation: Über zehn Jahre waren der Vorstand und Geschäftsführer ein höchst  erfolgreiches Team. Die Rollen und Aufgaben waren entsprechend der jeweiligen Stärken verteilt. Nachdem aber der Vorstand die Nachfolge geregelt und diese an seinen Sohn übertragen hatte, begannen die Schwierigkeiten. Konkurrenzkampf, Konflikte und Auseinandersetzungen zwischen dem neuem Vorstand und dem Geschäftsführer waren an der Tagesordnung. Schnell war klar, so konnte es nicht weitergehen. Noch bevor die Kündigung ausgesprochen wurde, räumte der Geschäftsführer das Feld und verließ das Unternehmen.

Herausforderung: Schon bald konnte er eine neue Aufgabe als Vorstand in einem anderen Unternehmen beginnen. Doch die erlebte, nicht abgeschlossene Situation beschäftigte ihn mehr als gedacht. Er entschied sich das Erlebte zu reflektieren, zu verarbeiten und soweit als möglich unbelastet in die neue Aufgabe zu starten.

Die Lösung: Die Reflexion ermöglichte ihm das Geschehene und die dahinterliegende Dynamik zu verstehen. Erst jetzt war er in der Lage die Situation mit Abstand zu betrachten und Konsequenzen für sein Rollenverhalten zu ziehen. Bezogen auf die neue Aufgabe hat er sich neu aufgestellt und setzt diese mit etwas ausgerichteteren Verhaltensstrategien erfolgreich um.

Top Team Entwicklung

Die Situation: Die Vertriebsniederlassung eines Landes hatte stürmische Zeiten hinter sich. Nach mehreren Führungswechseln, deutlichen Umsatzrückgängen und einer Zeit, in der das Team mehr oder weniger sich selber überlassen war, übernahm der neue Geschäftsführer seine Aufgabe.

Die Herausforderung: Trotz unklarer strategischer Aufstellung, hatte es das Team geschafft, das operative Geschäft irgendwie am Laufen zu halten. Die Frage stand im Raum, ob es die Niederlassung zukünftig noch geben wird. Ein grundlegender Neuanfang war der Auftrag.

Die Lösung: Auf Basis von Einzelinterviews und einer Geschäftsanalyse wurde die tatsächliche Ist-Situation eingeschätzt.  Diese wurde im Management Team besprochen und Ziele abgeleitet. Die neue Geschäftsführung stellte sich den Fragen und stand den Mitarbeitern Rede und Antwort. Verantwortlichkeiten, Arbeitsprozesse wurden überarbeitet, durch Ab- und Zugänge auf Management und Mitarbeiterebene wurde ein neu zusammengesetztes Team geschaffen, das mit Elan und Commitment bewies, dass der Standort zu halten ist.

Globale Teams aufbauen und weltweit Datenflüsse integrieren

Die Situation: Funktionierende IT-Systeme sind das Herzstück des globalen Unternehmens. Im laufenden Geschäftsjahr wurde deutlich, dass die gewachsene, große Anzahl verschiedenster IT-Systeme ein zu hohes Risiko für das Unternehmen darstellt. An eine globale Verfolgung von Datenflüssen war nicht zu denken. System-Stillstände hatten das Thema bereits in den Vorstands-Fokus gerückt.

Die Herausforderung: Die dringende, strategische Aufgabenstellung bestand darin ein global operierendes IT-Team zu entwickeln, eine große Anzahl vorhandener IT Systeme abzulösen und durch ein globales, einheitliches IT-System zu ersetzen.

Die Lösung: Auf Basis des Integrierten Change Management Ansatzes wurden eine einheitliche strategische Ausrichtung geschaffen, strategische Überzeugungsarbeit geleistet und global funktionierende Kommunikations- und Team-Strukturen eingeführt. Global ausgerichtete Prozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten, die einen weltweit abgestimmten Betrieb der IT Lösung gewährleisten, wurden implementiert. Weitere System-Entwicklungen und ein globaler Support der Plattform konnte sichergestellt werden.

Der Erfolg: Inbetriebnahme der Integrations-Plattform: »We now have a global virtual team that works together on a single solution that operates three times around the globe. This new organization brought about a new communication charter that enables us to define missions and objectives of the team with regular group meetings and phone calls. Efficiency has increased extensively as we are now able to flexibly adjust our throughput, shorten turnover cycles and generate more transparency«.

Vereinbarkeit von Familie & Führungsverantwortung 

Die Situation: Als Führungskraft hat sie entscheidende Kundenkontakte und Business für das Unternehmen akquiriert und umgesetzt. Sie steuert zielführend ihr Team und arbeitet konstruktiv mit ihren Kollegen und Chefs zusammen. Soweit läuft alles gut und die Beförderung zur nächsten Führungsebene ist in Aussicht gestellt.

Die Herausforderung: Sie ist in den Dreißigern und im vierten Monat schwanger. Noch ist nichts bezüglich Ihrer weiteren Planung vereinbart. Der Vorgesetzte geht von den gesetzlichen Rahmenbedingungen zum Mutterschutz aus und hat vor Ihre Aufgaben dem Kollegen zu übergeben. Ob und wenn ja, wie Kind und Arbeit für sie zu vereinbaren sind, ist noch unklar.

Die Lösung: In der Reflexion werden zunächst – soweit wie möglich unabhängig von Erwartungen, Anforderungen etc. – die eigenen Ziele geklärt. Dann werden mögliche Optionen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrem Fall gesammelt und mit dem Partner besprochen. Schlussendlich entwickeln beide einen Plan, wie sowohl die Familienplanung als auch die Berufstätigkeit von Beiden umzusetzen geht. Sie präsentiert diesen mit ihrem Vorgesetzten und der ist grundsätzlich einverstanden und belässt die Aufgaben und Verantwortung – wie gewünscht – bei ihr. Und das Schönste: alle sind gesund und munter und die Arbeit konnte erfolgreich fortgeführt werden.

Führung neu ausrichten

Die Situation: Durch Zukäufe wurde in relativ kurzer Zeit aus einem namhaften mittelständischen Unternehmen ein weltweit agierender Konzern. Das bisher rein deutsch besetzte Top-Management-Team vergrößerte sich mit Kollegen aus den Regionen. Immer häufiger traten Missstimmungen und Spannungen im mittlerweile international besetzten Führungsteam auf.

Die Herausforderung: Unterschiedliche Vorstellungen im Top-Team machten die geänderte Führungssituation deutlich. Ziel war es, eine abgestimmte und ausgerichtete Steuerung zu gewährleisten, Führungsprozesse den Anforderungen entsprechend anzupassen und die Spannungssituation zu klären.

Die Lösung: In enger Abstimmung mit den Unternehmenseinheiten wurde ein neues Unternehmens-Leitbild erarbeitet. Die geänderten Anforderungen wurden konkretisiert, Führungsprozesse und -strukturen angepasst und die Grundpfeiler einer neuen Führungskultur erarbeitet.

Der Erfolg: Das Geschäfts- und Führungsverständnis wurde den geänderten Unternehmensbedingungen entsprechend weiterentwickelt. Das internationale Top-Team hat sich eine klare, abgestimmte und akzeptierte Steuerungsgrundlage geschaffen. Ein gestärktes, internationales Top-Team konnte etabliert werden.

Nachhaltige Management-Entwicklung

Die Situation: Die Management Entwicklung war nicht mehr zeitgemäß – zu langwierig, zu unkonkret, zu wenig praxisbezogen. Das Förder-Programme hatten wenig nachweislichen Effekt und wurden von den Teilnehmern deutlich kritisiert.

Die Herausforderung: Entwicklung und Umsetzung einer an den Business-Anforderungen ausgerichteten Management-Entwicklung.

Die Lösung: Auf Basis einer Programmstruktur-Analyse wurden Ziele, Inhalte und Methoden neu definiert. Der Praxisbezug und die Umsetzbarkeit des Gelernten wurden durch konkrete Fallarbeit, echte Team-Entwicklung im Förderkreis und ergänzende Einzel-Coachings deutlich verbessert.

Der Erfolg: Ein klar auf die Unternehmensbelange ausgerichtetes und von den Führungskräften akzeptiertes Förderprogramm wurde konzipiert, überzeugend kommuniziert und erfolgreich umgesetzt.

Nachfolge im Familienunternehmen 

Die Situation: Als geplanter Nachfolger war er schon in der Rolle des Bereichsleiters einige Jahre im Familienunternehmen tätig. Doch dann zwang ihn der unerwartete Tod des Seniors zur sofortigen Übernahme der Gesamtverantwortung des Unternehmens.

Die Herausforderung: Nicht nur die Verarbeitung des plötzlichen Ablebens des Vaters, die Übernahme der Unternehmens-Verantwortung, sondern auch die nun deutlich zu Tage tretende Geschwister-Rivalität, stellten große – auch emotionale – Anforderungen an den geschäftsführenden Gesellschafter.

Die Lösung: Zunächst erfolgte im Rahmen individueller Coachings der Geschwister und Gesellschafter die Reflektion der Neuaufstellung in den Rollen und den jeweiligen Verantwortungen. Dann wurden im Rahmen eines Change-Projektes Geschäftsprozesse optimiert, das Führungsteam gestärkt und der neue Geschäftsleiter etabliert.

Der Erfolg: Die Nachfolge wurde vom ältesten Sohn erfolgreich angetreten, die Unternehmenssteuerung – mit erweiterter Verantwortung für die Top-Führungskräfte – übernommen und ein funktionierendes Führungsteam etabliert.

Sanierung eines Geschäftsbereichs in der Krise

Die Situation: Der Geschäftsbereich befand sich bereits tief in den roten Zahlen. Mehrere Versuche, die Prozesse zu optimierten, waren gescheitert. Entsprechend angespannt war die Stimmung. Man befürchtete Personalabbau, vielleicht sogar die Schließung und die Verlagerung der Produktion ins benachbarte Ausland. Der Betriebsrat drohte mit Streik.

Die Herausforderung: Um die Schließung abzuwenden musste ein Sanierungsprojekt innerhalb von zwei Jahren einen Turnaround erzielen. Dabei sollte kein Imageschaden für das  Unternehmen entstehen. Außerdem sollte ein Modell-Vorgehen für ähnliche Anforderungen im Unternehmen erarbeitet werden.

Die Lösung: Von Anfang an wurde auf ein integriertes Change-Vorgehen gesetzt. Alle Veränderungen auf der Sach- als auch auf der Ebene des Miteinanders wurden konsequent geplant, gesteuert und umgesetzt. Auf Basis begründeter und kommunizierter Ziele, einer klaren Projektorganisation, regelmäßiger Statusberichte, einer konsequenten Verfolgung definierter Maßnahmen, funktions- und bereichsübergreifender Teamarbeit, einer begleitenden Kommunikationssteuerung und einem realisierten Kulturwandel konnte die Bereichssanierung letztlich erfolgreich umgesetzt werden.

Der Erfolg: Die erzielten Ergebnisse übertrafen sogar noch die zuvor vereinbarten Ziele. Bei Projektabschluss war das Miteinander merklich konstruktiver und ein deutliches Umsatzplus konnte verbucht werden.

Von der Top-Führungskraft zum Vorstand

Die Situation: Als Bereichs- und Vertriebsleiterin war sie bereits überaus erfolgreich. Doch der Wechsel auf die Vorstandsebene birgt noch einmal eine ganz neue Herausforderung. Denn dort geht es anders zu. Mit Bedacht, Reflexion und entsprechender Neuausrichtung will sie ind diese neue berufliche Phase starten.

Die Herausforderung:  Es geht darum den Rollen-Wechsel überlegt und zielsicher anzugehen. Denn an einen Vorstand werden deutlich andere Anforderungen gestellt als an eine obere Führungskraft. Sich von Beginn an hierüber bewusst zu sein, die geänderte Rolle wahrzunehmen und die richtigen Signale zu setzen ist entscheidend.

Die Lösung: Zunächst wurde die erfolgreich wahrgenommene Bereichsleitung abgeschlossen und an den Nachfolger übergeben. Im Rahmen der Reflexion konnte der ‚Erfolgs-Schock‘ verarbeitet und sich auf die neue Aufgabe eingestellt werden. Die nun auf der Vorstandsebene gültigen Erfolgskriterien und Werte wurden erarbeitet. Die eigene Ausrichtung als Erfolgs-Persönlichkeit wurde entsprechend neu ausgerichtet.

Der Erfolg: Reflektiert, das heißt innerlich und äußerlich klar aufgestellt wird die Vorstands-Verantwortung erfolgreich wahrgenommen.

Mehr Führung und mehr Verantwortung

Die Situation: Als zuständiger IT-Service-Verantwortlicher für den deutschsprachigen Raum ist der erfahrene Manager bereits gut ausgelastet. Im Rahmen der Umstrukturierung des Unternehmens kommt nun die Verantwortung für Asien- und Amerika hinzu. Bisher konnte er jede Herausforderung erfolgreich meistern. Doch jetzt hat er zum ersten Mal ein ungutes Gefühl.

Die Herausforderung: Die globale IT-Service-Verantwortung erfordert ein in Teilen neues und anderes Führungshandeln. So wie bisher kann er das globale, virtuelle Team nicht führen. Seine direkten Steuerungsmöglichkeiten sind deutlich eingeschränkter. Die Kompetenz eines internationalen Managers ist gefragt.

Die Lösung: Im Rahmen des Leadership-Coachings wird ihm eine unabhängige und exklusive Möglichkeit geboten, die geänderte Führungssituation zu reflektieren. In Ruhe und mit gesundem Abstand wird ein passgenaues Führungskonzept erarbeitet, das die Basis für sein Handeln in der neuen Rolle darstellt.

Der Erfolg: Das erarbeitete neue Führungs- und Steuerungs-Vorgehen wird erfolgreich und nachhaltig umgesetzt. Die anfängliche Unsicherheit ist einer souveränen Steuerung und Wahrnehmung der neuen Rolle als Globaler Manager gewichen.

Neustart als Top Führungskraft

Die Situation: Vieles hat sich in den letzten Jahren im Unternehmen verändert. Mitglieder der Unternehmensleitung wurden ausgetauscht, Personal wurde abgebaut, HR-Prozesse standardisiert. Für die erfahrene Personalleiterin ist der Zeitpunkt gekommen, eine grundsätzliche Neupositionierung anzugehen.

Die Herausforderung: Viele Jahre war sie geschätztes und engagiertes Mitglied des Führungsteams. Wichtige Entwicklungsprozesse im Unternehmen hat sie verantwortlich mitgestaltet. Doch seit geraumer Zeit stimmt vieles im Unternehmen nicht mehr mit ihren Zielen, Sichtweisen und Vorgehensweisen überein. Ein Wechsel ist für sie jetzt der nächste Schritt.

Die Lösung: Im Rahmen des ReInvention-Coachings wird das individuelle Erfolgsprofil herausgearbeitet. Die Erfahrungen, das Wissen, die Kompetenz, die Stärken werden fokussiert zusammengetragen. Auf Basis durchdachter Entwicklungs-Möglichkeiten wird ein realistisches Zukunftsbild abgeleitet. Die punktgenaue Ergänzung von Tiefenpsychologie und professionellem Business-Coaching unterstützt die nachhaltige Neu-Ausrichtung der Erfolgspersönlichkeit. Das Alte wird losgelassen und das Neue innerlich verankert.

Der Erfolg: Mit klarem Blick auf das Erreichte und einem getragenen Zukunftsbild wird die neue Herausforderung gefunden und wahrgenommen.

Gehen oder bleiben

Die Situation: Zwei Jahre schon wird der einst erfolgreiche Manager ins Abseits gestellt. Alle Versuche die Situation intern zu klären bzw. zu ändern konnten dies nicht ändern. Nun ist er soweit zu prüfen, ob er nach vielen Jahren der Zugehörigkeit das Unternehmen verlässt.

Die Herausforderung: Die Situation scheint aussichtslos und verstrickt zu sein. Eigentlich möchte er bleiben, doch ein Wechsel intern ist schwierig. Die lange Zeit der Ausgrenzung nagt an den Nerven und hat mittlerweile Auswirkung auf die eigene Selbsteinschätzung.

Die Lösung: Mit objektivem Blick wird die Dynamik der Situation hinterfragt, berufliche Alternativen geprüft und Zukunftsszenarien erarbeitet. Doch während des Coaching-Prozesses erweist sich sein Verhalten, das ihm die Probleme mit dem Chef einbrachte, als richtig. Von ihm wurden Aufträge verweigert, die gegen die Compliance-Regeln waren, womit er sich den Unmut den Chefs zuzog. In diesem Fall wurde schlussendlich der Chef vom Unternehmen zur Verantwortung gezogen und das Verhalten des Mitarbeiters im Nachhinein voll umfänglich bestätigt.

Der Erfolg: Der erfahrene Manager entschied daraufhin im Unternehmen zu bleiben und ist – trotz allem – gestärkt aus dieser Erfahrung hervorgegangen.

Konfliktlösung im Top-Team

Die Situation: Die engagierte Führungskraft ist neu im Unternehmen. Eine seiner Aufgaben ist es ein Controlling-System im Bereich einzuführen. Überaus motiviert startet er seine neue Aufgabe. Doch schnell hat er den Ruf besonders gerade heraus und unbequem zu sein.

Die Herausforderung: In der vorherigen Position war er höchst erfolgreich als Sanierer im Ausland tätig. Entsprechend selbstbewusst und direkt tritt er auf. Doch diesmal war es anders. Im neuen Unternehmen und in der neuen Aufgabe kam sein Verhalten nicht gut an. Und es lieferte seinen Kollegen einen Grund die Umsetzung das unliebsame Controlling-System nicht mit Priorität zu verfolgen. Die Folge: Er hatte Schwierigkeiten sein Ziele zu erreichen. Die ersten Symptome in Richtung Burnout deuteten sich ebenfalls schon an.

Die Lösung: Im Rahmen des Coachings reflektiert er seine Situation, sein Verhalten und seine Vorgehensweise. Ihm wird schnell klar, dass in der jetzigen Rolle und in dem Unternehmen sein Verhalten nicht zielführend ist. Auf Basis der Analyse wird eine zielgenaue Change-Architektur erarbeitet. Sein Verhalten und seine Vorgehensweise ändert sich entsprechend.

Der Erfolg: Wesentlich gelassener und mit klarem Blick auf die Geschäfts-Situation wird nun zielführend das Controlling-System eingeführt.

Familienunternehmen – Familie- & Organisation lenken

Die Situation: Die Unternehmerfamilie trifft sich regelmäßig ein- bis zweimal im Jahr. Es werden alle anstehenden Themen besprochen, die Familie & Firma betreffen. Über Jahre schon wird dies praktiziert und ermöglicht den vier Geschwistern, sich mit beidem Welten bewusst und gezielt auseinanderzusetzen.

Die Herausforderung: Noch ist unklar, wer von den Kindern welchen Lebens-Weg tatsächlich einschlagen wird. Es gibt Reibereien, Unsicherheiten und eifersüchtige Reaktionen unter ihnen. Mit jedem der Kinder und den Eltern wird ein Coaching vereinbart. Jeder lernt die eigene Situation zu sehen, die Möglichkeiten, Neigungen und Interessen zu reflektieren.

Die Lösung: In einem über Jahre aktiv gesteuerten Nachfolgeprozess wird eine gesunde, konstruktive und zielführende Staffelübergabe vorbereitet und umgesetzt. Einzelreflexionen mit jedem der Geschwister unterstützen es, schwelende Konflikte zu lösen und die passende Rolle und Verantwortung im Unternehmen zu finden.

Der Erfolg: Die nächste Generation ist in das Unternehmen eingetreten. Jedes der vier Geschwister hat gemäß der Fähigkeiten und Interessen eine aktive Verantwortung im operativen Geschäft übernommen. Der Senior ist im Beirat. Die lang gepflegte Kultur der unterstützten, klärenden Kommunikation und des konstruktiven Miteinanders wird beibehalten.

Optimierung des Vertriebsprozesses – Entwicklung und Implementierung eines Kundenmanagement-Systems

Die Situation: In einer Vertriebsniederlassung wurde wenig erfolgreich ein neues Kundenmanagementsystem eingeführt. Das IT gesteuerte Projekt scheiterte zunächst mit der Weigerung des Außendienstes, weiter bei der Erarbeitung mitzuwirken und das CRM-System in Anwendung zu bringen.

Die Herausforderung: Das für das Unternehmen strategisch entscheidende System sollte kurzfristig Akzeptanz bei allen Beteiligten finden und so letztlich erfolgreich implementiert werden. Dazu galt es ein integriertes Change-Vorgehen umzusetzen.

Die Lösung: Eine spezifisch entwickelte Change-Architektur ermöglichte dem betroffenen Außendienst, sich selbst am Erarbeitungsprozess zu beteiligen und eigene Anforderungen einzubringen. Lernmöglichkeiten wurden geschaffen und darüber hinaus konnten die Vorgehensweisen und Tools von den Betroffenen mitgestaltet werden.

Der Erfolg: Ein neues, bedarfsgerechtes CRM-System wurde entwickelt und erfolgreich in die Vertriebspraxis eingeführt.

Kunden, die ich in Ihrer Leadership-Entwicklung & bei Transformations-Prozessen unterstützen durfte und darf

AstraZeneca GmbH | ATOSS Software AG | AWD Allg. Wirtschaftsdienst Gesellschaft für Wirtschaftsberatung und Finanzbetreuung mbH | BASF | Bayern-Versicherung AG | Bayerische Hypo- und Vereinsbank AG | BMW AG | Biogen Idec GmbH | Bionorica SE | Carcoustics Haldensleben GmbH | Carl Zeiss AG | DASA AG | DaimlerChrysler AG | DB Systel GmbH | Deutsche Bank AG | Dorfner Firmengruppe | DM-Drogerie Markt GmbH + co.KG | Designafairs GmbH | EADS GmbH | EMIS Electrics GmbH | EUROJET Turbo GmbH | Eurofighter Jagdflugzeug GmbH | ERGO Versicherungsgruppe AG | Freudenberg Haushaltsprodukte KG | GEZE GmbH | Gebrüder Dorfner GmbH Co. Kaolin- und Kristallquarz-Werke KG | GILEAD Sciences GmbH | Goodyear Dunlop Tires GmbH | GWB Gruppe | Hochschule für angewandtes Management | Hotel Bayerischer Hof Gebrüder Volkhardt KG | IHK Westerham | Infineon Technologies AG | INTES Akademie für Familienunternehmen GmbH | Konradin Medien Gruppe GmbH | Kur GmbH Bad Reichenhall | Law firm change consultants | LEONI Bordnetze Systeme GmbH & Co. KG | Lee Hecht Harrison GmbH | Linde AG | Lufthansa AG | Management School St. Gallen | Management Zentrum St. Gallen | MTU Aero Engines GmbH | Nokia Siemens Networks GmbH | Personal Innovation GmbH | Organon GmbH | PriceWaterHouseCooper AG | Red Bull GmbH | SBK Siemens Betriebes Krankenkasse | SBS Siemens Business Services GmbH & Co. Ohg | Schenker AG | SCS Communications GmbH Siemens AG | Siemens Financial Services GmbH | Schenker AG | St. Marien Hospital GmbH | Syscon Langlotz Institut | TEC – International Germany GmbH | Vistage-Chair Gruppe | Wessling Holding GmbH & Co. KG | Woco Industrietechnik GmbH | Wyeth Pharma GmbH | Dawonia Management GmbH

Buch1. Erfolgshebel Transformation
2. Wirksame Selbstführung
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