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Wenn das Miteinander auf dem Prüfstand steht

Wie geht man vor, will man die Kultur im Unternehmen tatsächlich verändern? Die meisten schrecken davor zurück, weil sie schon ergebnislose bis demotivierende Versuche erlebt haben oder weil ihnen das Soft-Thema Verhalten sowieso suspekt ist. Andererseits ist belegt, dass die Unternehmenskultur für bis zu 31 Prozent des finanziellen Erfolges eines Unternehmens verantwortlich ist (erstmals in der Hauser Studie 2006 nachgewiesen| 37.000 Beschäftige in 314 Unternehmen aus den 12 größten Branchen).

Unternehmenskultur – eine strategische Erfolgsgröße

Nur wenige Top Führungskräfte sind mit der aktuellen Unternehmenskultur zufrieden und schätzen diese gleichzeitig als entscheidend für die Steigerung des Unternehmenswertes ein. Trotzdem bleibt einer der größten Hebel in der Unternehmensführung oft ungenutzt. Die meisten Führungskräfte haben nicht gelernt Kultur als eine der strategischen Erfolgsgrößen zu steuern. Unternehmen wie Apple, Google, Facebook oder Amazon legen mit der Entwicklung einer progressiven Unternehmenskultur vor – hier geht es um unternehmensweite Zusammenarbeit, exzellenten Kundenservice oder die Bereitstellung innovativer Produkte und Leistungen.

Wo liegen die Herausforderungen?

Wie stark sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren hängt zu großen Teilen von der Kultur und der Beziehungsgestaltung ab. Kultur ist somit entscheidend im Kampf um die Ressource Mensch. Unternehmen, die heute erfolgreich sein wollen, brauchen ein hoch professionelles und neu ausgerichtetes Miteinander. Mehr vom selben geht nicht mehr. Märkte brechen weg, Mitarbeiter sind nicht mehr so einfach zu halten und Kunden entdecken schnell bessere Alternativen. Die Anforderungen sind hoch, viele unterschätzen die zunehmende Komplexität und Dynamik und machen weiter wie bisher. Das Kultur-Paradigma ‚Befehl und Gehorsam‘ funktioniert schon lange nicht mehr. Die globale, internationale und virtuelle Welt stellt andere Anforderungen. Das Top-Management ist gefordert, die entscheidenden Stellhebel für die Zukunft zu finden und alle drei Steuerungsebenen – Strategie, Struktur & Verhalten – gekonnt zu verbinden und eine hochprofessionelles Miteinander zu etablieren.

Was genau verstehen wir unter Unternehmenskultur?

In Gablers Wirtschaftslexikon findet sich die folgende Definition für Unternehmenskultur /Corporate Culture: „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“ Unternehmenskultur beschreibt demnach die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb der Organisation und wirkt damit auf alle Bereiche des Management (Entscheidung, Führung, Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw.). High Performance-Culture bezeichnet ein konsequentes, strategieorientiertes, fokussiertes und werteorientiertes Miteinander mit den internen und externen Arbeitspartnern. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Sie in ihrem Verantwortungsbereich den High Performance-Mindset optimieren und dies in Ihrem Führungsalltag implementieren können.

Wie kann Kulturwandel tatsächlich gelingen?

Sie kennen die Mannschaft und die Führungskräfte, Sie wissen, es kann noch ‚besser‘ gearbeitet werden. Sie wollen die Kultur entsprechend ändern – in Richtung mehr Verantwortung, mehr und effektiveren Einsatz und noch besseren Output im Sinne der Kunden. Und sie wollen eine konstruktive, Arbeitsatmosphäre schaffen, eine gesunde Work-Life-Balance (vor-) leben. Als Top Führungskraft stehen Sie vor der Frage: Was konkret kann ich tun, um einen stärkeren Performance-Mindset in meinem Verantwortungsbereich zu etablieren? Was genau bedeutet das und wie setze ich es um? Wie können wir eine Kultur leben, in der es noch fokussierter um verantwortliche, sinnvolle Beiträge und motivierte, zielorientierte Teamarbeit geht? Wie kann ich mein Business noch wirkungsvoller führen und die Kultur als Erfolgsfaktor nutzen? Ein echter Kulturwandel macht eine intelligente Verzahnung von Strategie, Prozesse und Verhalten notwendig. Die Unternehmenskultur wird somit – ergänzend zur Strategie und den Prozessen – als entscheidender strategischer Erfolgsfaktor verstanden und in den Managementprozess miteinbezogen.

Welche Stellhebel gibt es? Welche Grundprinzipien sind zu berücksichtigen?

Die größten Hebel für Engagement stellt somit eine klare strategische Ausrichtung, die Schaffung von Teamgeist, klare, kommunizierte Ziele und Werte, das Erleben von Zugehörigkeit und Wertschätzung auf Basis von Leistungserbringung dar. High Performance Culture wird durch ein klar formuliertes Zielbild bezogen auf das Verhalten gesetzt und in Form eines formulierten Leitbildes kommuniziert. Entscheidend für die Umsetzung ist der ‚Tone from the Top‘, dass heißt wie das Top Team diese Regeln vorlebt und Prozesse und Strukturen schafft, die dies abbilden bzw. einfordern. Ergänzend zum Leitbild werden Strukturen und (HR-)-Prozesse entsprechend angepasst. Durch jeweils spezifisch ausgearbeitete vertrauensbildende Maßnahmen innerhalb der Führungsmannschaft und auch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wird die neue Kultur gestärkt und in die Umsetzung gebracht. Durch eine gekonnte und glaubwürdige Verbindung von Business und Verhalten (integriertes Vorgehen) wird nachhaltige Kulturentwicklung und Engagement, Zufriedenheit und Unternehmenserfolg gestärkt.

Wie wird vorgegangen?

Die Transformative Kulturentwicklung verläuft in vier Phasen

1. Basis schaffen: Im Führungsteam werden die gelebten Normen, Werte, Haltungen, Verhaltensmuster reflektiert und einen Grob Plan für den Change-Culture-Prozess erarbeitet. Es wird eine Basis geschafften, die es erlaubt glaubwürdig und gezielt den Prozess anzustoßen und zu steuern.
2. Top-Team-Allianz bilden: Das Führungsteam setzt sich mit der Ist-Kultur, den Handlungsmustern und den notwendigen Änderungen auseinander, entwickelt eine Ownership-Culture-Allianz und erarbeitet, beschließt die Culture-Change-Projekt und die spezifische Vorgehensweise.
3. Vorgehen vereinbaren: Im Rahmen einer Culture-Change-Architektur werden Projekte, Prozesse und spezifische Maßnahmen definiert, die strukturell, strategisch und verhaltensbezogen an der Kulturveränderung wirken und die neuen Regeln und Verhaltensweisen (vor-)leben.
4. Review & verankern: Ergebnisse und Erfahrungen aus den Projekten werden regelmäßig kommuniziert und erlebbar gemacht. Bewährte Änderungen in den Prozessen werden für den Gesamtbereich übernommen.
Zu jedem dieser drei Schritte des Kulturentwicklungs-Prozesses sind konkrete Vorgehensweisen und Tools beschrieben und anwendbar.

Es braucht nicht viel Zeit – für die Erarbeitung einer maßgeschneiderten Culture-Change-Architektur. Diese ist dann die Basis für eine wirksame Ausrichtung eines der größten Stellhebels für langfristigen Unternehmenserfolg.


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