Vorausgesetzt der Change soll gelingen
Stabilität ist oft ein wichtiges Merkmal von Systemen, insbesondere in Bezug auf ihre Funktions- und Leistungsfähigkeit. So können psychologische Faktoren wie Gewohnheit, Angst vor Veränderung oder Inflexibilität dazu führen, dass Individuen oder Gruppen widerstreben, neue Ideen oder Arbeitsweisen anzunehmen. Daher neigen soziale Systeme dazu, Zustände beizubehalten, die ihre Stabilität gewährleisten.
Geänderte Rahmenbedingungen erfordern mehr Anpassung und Veränderung. Die Herausforderung ist, so einzugreifen, dass beides berücksichtigt wird. Stabilitätsbedürfnisse anzuerkennen und nachhaltige Impulse für notwendige Veränderungen einzubringen.
Drei Phasen der Veränderung
Nach dem Sozialpsychologen Kurt Lewin durchlaufen Veränderungen in gesellschaftlichen Gruppen und Organisationen drei Phasen: Auflockern, Hinüberleiten, Verfestigen.
In der ersten Phase wird der Status Quo hinterfragt und destabilisiert. Dies geschieht im besten Fall durch das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung. Gerade jetzt ist es wichtig, konstruktiv und zielgerichtet zu kommunizieren und die Motivation für den Change zu stärken.
Nachdem alte Verhaltensmuster sich lösen und nicht weiter fortgeführt werden können, erfolgt die Phase der Neuvernetzung, der strukturellen Neuaufstellung. Hierfür ist ein Neu- und Umlernen bei den Betroffenen erforderlich. Dies kann durch Lernplattformen, interaktives, kollaboratives Lernen und Feedbackprozesse unterstützt werden.
In der abschließenden Phase wird die Veränderung im System verankert, als Norm im System etabliert und damit stabilisiert. Jetzt kommt es darauf an, dass alte Rollen und Verhaltenstendenzen sich nicht wieder Bahn brechen und eine nachhaltige Erneuerung verhindern.
Das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin bietet Orientierung und macht deutlich, dass – will man Veränderung tatsächlich umsetzen – ein solcher Prozess auf der individuellen, Team- und Organisationsebene durchlaufen werden muss. Das Gewohnte ‚verflüssigt‘ sich, es verschwindet und das Neue ist noch nicht da. Dies macht einerseits Angst und kann andererseits die kreativen Kräfte wecken.
Umgang mit den Emotionen
Es ist ein nicht selten als unangenehm empfundener Prozess. Genau deshalb kommt es auf den Umgang mit Emotionen besonders an. Keine der Phasen kann übersprungen werden. Und es ist – sowohl für Personen als auch für Gruppen und Organisationen möglich – in jeder stecken zu bleiben. Gelingt der Change wird gewohntes Terrain verlassen und Neues erschlossen.
Anpassung und Flexibilität
Jeder ist gefordert, Anpassungsleistung zu erbringen und die Komfortzone zu verlassen. Es braucht Flexibilität und die Bereitschaft, Vorhandenes in Frage zu stellen. Und nicht jeder ist bereit oder in der Lage, ohne entsprechende Begleitung und Anleitung, diesen Prozess zu durchlaufen und mitzugestalten.
Die Realität und der soziale Boden
Untersuchungen machen deutlich, dass 20 % der Mitarbeiter anpassungsfähig sind. Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse des DAK-Reports (2021) eine Zunahme von 56 Prozent von Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen im Zeitraum von 2010 bis 2020.
Führungskräfte sind gefordert, Veränderungsprozesse sozial verträglich zu gestalten, auch wenn sie selber betroffen sind und nicht genau wissen, wie am Ende der Stabilisierungsphase das Ergebnis aussieht.
Transformation sozial verträglich gestalten
Um als Manager und Change-Leader durch diese Zeit navigieren und steuern zu können, kommt es – zusätzlich zur Fachkompetenz – auf die Fähigkeit zu fokussieren, zu kommunizieren, zu kollaborieren und die strategische Ausrichtung an. Führungskräfte machen einen Unterschied, indem sie ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, ein Verständnis für die Situation und die Herausforderungen zu entwickeln, indem sie den richtigen, strategischen Arbeitsfokus setzen, auf die jeweiligen Sichtweisen, Belange eingehen und nicht nur geschäftiges Abarbeiten fordern.
Praxiserprobtes Vorgehensmodell
Ein praxiserprobtes Vorgehensmodell zur wirksamen Steuerung von Transformationsprozessen ist das Dr. Kappe Integriertes Change Management® Es berücksichtigt die entscheidenden Erfolgsfaktoren, erarbeitet auf Basis einer langjährigen Umsetzungspraxis in unterschiedlichen Firmen und Branchen. Und es baut auf den Prinzipien des St. Galler systemorientierten Management-Konzepts von Prof. Malik und Prof. Krieg auf.
Der Dr. Kappe Integrierte Change Management®-Ansatz
- dient als Roadmap für den Change.
- Ermöglicht zielgenaues Navigieren im Change.
- Berücksichtigt die Sach- und die Verhaltensebene.
- Bietet wertvolle Anregungen zum richtigen Zeitpunkt.
- Unterstützt dabei, Emotionen konstruktiv zu managen.
- Stärkt die wirksame Steuerung durch die drei Change-Phasen.
Führungskräfte, die zielführend die Change-Themen angehen
- nehmen ihre Führungsrolle trotz aller Anforderungen souverän wahr.
- sorgen für einen neutralen Reflexions-, Lern- und Entwicklungsraum.
- fokussieren sich auf die wichtigen Führungs- und Change-Themen.
- justieren ihre Führung und finden Wege, den Change zu steuern.
- reflektieren gemeinsam mit dem Team den Status quo.
- gehen etwas anders vor und gewinnen so die Betroffenen.
- kreieren ein konstruktives, leistungsorientiertes Miteinander.
Erfahren Sie mehr in einer kostenfreien Reflexion. Ich nehme mir dann 40′ Zeit für Ihre aktuellen Change-Themen. Geben Sie hier einfach ein oder zwei Termine an und ich melde mich gerne bei Ihnen.
