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Transformation im Team umsetzen

Die Spielregeln ändern sich. Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich inmitten einer großen Transformation. Es sind höchst volatile Zeiten, in denen sich Branchen tiefgreifend verändern. Viele aber unterschätzen immer noch die anstehenden Herausforderungen. Globalisierung und die neuen Kommunikationstechnologien verändern nicht nur die Spielregeln der Wirtschaft, sondern auch die der Führung (Preis der Vernetzung). Das gewohnte Terrain ist in Gefahr, die gewohnten Vorgehensweisen greifen nicht mehr. Führungskräfte befürchten nicht selten Kontroll-, Verantwortungs- und Hierarchie-Verlust. Das Gehirn verarbeitet die komplexe Gemengelage als Erwartungsenttäuschung und der Körper reagiert mit Stress – mit hitziger Affektlogik, Flucht- und Kampf-Reaktionen. Die Realität wird verdrängt und auf Basis vereinfachender Erklärungsmustern reagiert.

Gerade jetzt braucht es klar ausgerichtete und konstruktive Führung. Doch die Gallup-Studien zeichnen ein konservatives Bild der Führungskultur: Die eigenen Ziele werden überbetont, das persönliche Image wird überbewertet, die Kollegen werden feindselig beobachtet.

Führung im digitalen Zeitalter

Der Schlüssel zur kollektiven Intelligenz ist die Art und Weise des Miteinanders. Führungsteams, die in der Lage sind ihre verschiedenen Talente und Begabungen optimal einzusetzen und die Kunst beherrschen Konflikte und Widersprüche als Wachstums-Chancen zu nutzen, erbringen Spitzenleistungen. Die Herausforderungen sind so komplex, dass es Gemeinschaftsanstrengungen bedarf. Team-Building ist heute nicht nice-to-have, sondern Bedingung für eine gesunde und erfolgreiche Business-Zukunft. Es kommt auf dynamische Vernetzung, iterativ testende Agilität, kooperative Teamarbeit, solidarische Integration an. Führung wird dabei zu einem gemeinschaftlichen Suchprozess – kompetent, kooperativ und kollektiv. So können die richtigen Weichen gestellt, international kollaboriert, auf Augenhöhe kommuniziert und kreative Lösungen für die Zukunft gefunden werden.

Peter Senge hat schon vor Jahren mit seinen fünf Disziplinen der lernenden Organisationen entscheidende Orientierungspunkte für eine neue Führung gegeben. 1. Systemdenken – das große Ganze im Blick haben; 2. Personal Mastery – die eigenen Verhaltensweisen hinterfragen und ausrichten; 3. Mentale Modelle – Denkgewohnheiten kritisch prüfen; 4. Aufbau einer gemeinsamen Vision – mit realistischen Zukunftsbildern Kraft und Motivation für das Neue schaffen; 5. Team-Lernen – gezielt Teamleistungen ermöglichen. Kein Einzelner ist mehr in der Lage das Schiff zu steuern. Nicht die Helden sind gefragt, sondern die sozialen Architekten, die die notwendigen Kräfte und Dynamiken ausrichten, unterstützen und steuern.

Die folgenden Haltungen zeichnen die Führung heute aus. Und jeder ist gut beraten, die eigene Rollenwahrnehmung entsprechend zu reflektieren.

  • Wertschätzung, Zuversicht, Optimismus – trotz widrigster Umstände konstruktiv, wertschätzend und zuversichtlich bleiben
  • Allparteilichkeit oder Neutralität, Offenheit – keine vorschnellen Schlüsse ziehen und alle Daten, Fakten auf den Tisch und dann die richtigen Entscheidungen treffen
  • Gesunde Distanz, gesundes infrage stellen geltender Normen, Denkmodelle – geht nicht, gibt es nicht, eine neue Welt braucht neue Denke und neues Handeln
  • Fokus auf die Stärkung des Systems, nicht auf Einzelinteressen bzw. Subsysteme – die Zeit der Einzelkämpfer, Selbstdarsteller ist vorbei, es kommt auf das Ganze und den Beitrag hierfür an
  • Fähigkeit, Unwissen, Widersprüche und Ambivalenzen auszuhalten – vieles ist und bleibt unklar. Widersprüche sind auszuhalten und der Weg ist inmitten scheinbarer Widersprüche und Unmöglichkeiten zu finden
  • Demut, der Verzicht auf Allmacht-Fantasien – es ist ein Privileg in dieser Zeit an zukunftsweisenden Prozessen beteiligt zu sein und mitgestalten zu dürfen
  • Reflektierter Umgang mit den eigenen Emotionen – entscheidend ist der Umgang mit den Emotionen; die Fähigkeit Ambivalenz, Unklarheit, Widersprüche, Auseinandersetzung aushalten zu können und bei den tatsächlichen Anforderungen und möglichen Lösungen zu bleiben ist jetzt besonders gefragt.

Navigieren in Zeiten der Transformation

Wie aber gelingt es den Softfaktor Kultur im Unternehmen zu gestalten? Ist das überhaupt machbar? Und wenn ja, wie geht man vor? Die Praxis zeigt, dass während des gesamten Transformationsprozesses parallel auf zwei Ebenen gearbeitet werden muss – auf der Sach- & der Verhaltensebene. Der notwendige Lern- und Entwicklungsfokus wird so im jeweiligen Umsetzungsprozess ermöglicht. Denn das Neue kann nur mit einer neuen Vorgehensweisen und einem neuen Miteinander realisiert werden. Konkret bedeutet dies, dass im Führungsteam eine tragfähige, strategische Allianz geschaffen, maßgeschneiderte Change-Architekturen entwickelt und passgenaue Steuerungsstrukturen aufgesetzt werden. Schritt für Schritt werden dann die Stakeholder mit ins Boot geholt, ein konstruktives Miteinander geschaffen und kreative Lösungen erarbeitet.

Das Integrierte Change Management Vorgehen liefert hierfür einen praxiserprobten Leitfaden. Das Vorgehen baut auf überprüften und bewährten Konzepten der systemorientierten Managementlehre, vor allem aber auf einer mehr als zwanzigjährigen Praxiserfahrung und überdurchschnittlich positiven Ergebnisse in der Change Management Beratung auf. Die jeweils spezifisch ausgearbeitete Change-Architektur berücksichtigt die entscheidenden Stellhebel für Veränderung und macht effiziente, sozialverträgliche und nachhaltige Umsetzung möglich.


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