Wirksames Transformations-Management
Kernfrage für ein starkes Change Management ist: Wie können wir die Beteiligten für die Transformation gewinnen und mit ihnen gemeinsam den Weg gestalten und umsetzen? Welches Vorgehen ist praxiserprobt und hilft bei den so oft ins Stocken geratenen Change-Initiativen.
Tiefgreifende Veränderungen
Laut einer Studie von Porsche Consulting (2021) sind sich Deutsche Führungskräfte einig: Der Großteil (65 %) sieht tiefgreifende Veränderungen in den nächsten zwei Jahren als notwendig an. Gleichzeitig wird die Erfolgsquote von Change-Projekten bei 20% eingestuft. Nach Jahren der Change-Praxis ist diese Einschätzung ernüchternd und birgt ein hohes Risiko bezogen auf die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen.
Transformation braucht Führung
Klar ist – will man Mitarbeiter gewinnen sich einzubringen und aktiv mitzugestalten – kommt es auf Glaubwürdigkeit, Flexibilität und ein durchdachtes Vorgehen an. Die nachhaltige Umsetzung von Change erfordert nicht selten bereichsübergreifendes Zusammenwirken. Mit einem Vorgehen im hierarchischen Korsett, kommt man hier schnell an Grenzen. Passgenaue Netzwerk- und Steuerungsstrukturen unterstützen stattdessen ein agiles Miteinander, kreatives Gestalten und eine nachhaltige Umsetzung. Doch eher selten werden dieses angewendet und umgesetzt.
Change-Prozesse wirksam steuern
Gemäß der Porsche-Studie werden „Veränderungsprojekte zu sehr auf die leichte Schulter genommen und die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen überschätzt (Overconfidence-Bias)“. Es wird davon ausgegangen, dass man bezogen auf den Change mehr weiß und mehr kann als es tatsächlich der Fall ist. Nach Peter Drucker, dem Pionier der modernen Managementlehre, benötigen Führungskräfte in dieser Zeit der Transformation ergänzend zwei Kernkompetenzen: Strategie- und Change-Management.
Die Führung justieren
Manager werden mit einer Vielzahl an Veränderungsinitiativen, Effizienzprogrammen, Transformationsanliegen und Reorganisationen konfrontiert. Nicht selten werden auf dieser Basis kurzerhand viele Führungsprozesse als Change deklariert. Nach dem Motto – alles verändert sich. Ganz im Sinne der kognitiven Dissonanz-Theorie (Festinger, 1957) werden dabei Situationen so interpretiert, dass sie zu den jeweiligen vorhandenen Überzeugungen und Verhaltensweisen passen. Die Folge ist nicht selten ein Ausbleiben nachhaltig umgesetzter Veränderungen und ein Zementieren bereits vorhandener Sicht- und Vorgehensweisen.
Gemeinsam das Neue gestalten
Es geht darum sich mit den Dissonanzen und Herausforderungen auseinanderzusetzen, unterschiedliche Perspektiven zu analysieren und gemeinsam die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Auf diese Weise wird eine vom Führungsteam getragene Neuausrichtung möglich. Auf Basis bewusst gestalteter Reflexionsprozesse lassen sich hierbei die Beteiligten auf einen Lern- und Entwicklungsprozess ein. Am Ende erwartet einen die Gewissheit, gemeinsam die Gestalter-Rolle wahrgenommen, das Notwendige auf den Weg gebracht und umgesetzt zu haben. Voraussetzung allerdings ist eine Haltung der Offenheit und der Lernbereitschaft.
Offenheit für Change
Gemäß der Porsche Studie (2021) schätzen sich die befragten Führungskräfte selbst als tendenziell sehr offen gegenüber den prognostizierten Veränderungen ein. Wohingegen nur wenige ihre Kollegen (27%) und Mitarbeiter (28%) diesbezüglich für offen halten. Noch geringer bewerten sie deren Fähigkeit zur Veränderung. Vor allem bei der Unternehmensleitung werden Defizite in der Fähigkeit zur Steuerung erfolgreicher Transformationen gesehen.
Entwicklungs-Chancen nutzen
Nachhaltig Veränderung beginnt mit der eigenen Person. Man hat es mit Entwicklungsanforderungen zu tun, die den Einsatz von jedem der Beteiligten fordert. Dieses Engagement gilt es zu unterstützen und zu gestalten. Wirksames Change Management leistet genau das. Ergebnis hierbei ist eine abgestimmte Führungs-Mannschaft, ein überzeugendes Zukunftskonzept, vereinbarte Rollen und Verantwortlichkeiten und ein Miteinander, dass motiviert dabei zu sein und mitzugestalten.
Change-Performance steigern
Ein durchdachtes Vorgehen zur Steuerung von Change-Prozessen ist eine notwendige Voraussetzung für gelingenden Change. Der Integrierte Change Management Ansatz bietet genau das: Change-Management auf strategischer, struktureller und verhaltensbezogener Ebene. Es ist ein praxiserprobtes Vorgehen zur nachhaltigen Change-Steuerung und Umsetzung. Keine Handlungsempfehlungen, bei denen man der Illusion erliegt, dass es – richtet man sich nach den Vorgaben – schon klappt. Sondern eine praxiserprobte Change-Architektur, die auf die entscheidenden Erfolgshebel fokussiert und genügend Flexibilität zulässt, um auf die situativen Gegebenheiten zu reagieren. Führung im Change wird unterstützt und punktuelles Einwirken im System verhindert.
Der Change-Leadership-Check
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