Führung neu ausrichten
Mehr Stress, mehr Aufgaben, mehr Verantwortung – die Anforderungen an Führung sind gestiegen und Führungskräfte steigen zunehmend aus. Im Rahmen einer am 30. Sept. 2019 veröffentlichten Studie der Boston Consulting Group wurden 5.000 Führungskräfte und Mitarbeiter aus fünf Industrienationen befragt. Das Ergebnis ist ernüchternd.
Allein in Deutschland finden 82 Prozent der Führungskräfte Ihren Job schwerer als in den letzten Jahren, 34 Prozent sprechen von Überforderung und 37 Prozent würden das Führen lieber bleiben lassen. Nur noch neun Prozent der Nachwuchskräfte streben eine Führungsposition an. Darüber hinaus wird in Deutschland – im Unterschied zu Großbritannien, Frankreich und den USA – ein zu traditionelles Managerbild beklagt.
Führung – neu ausrichten, aber wie?
Gerade in politisch, wirtschaftlich und ökonomisch unruhigen Zeiten braucht die Wirtschaft besonnene Führungskräfte mit klarer Zielvorstellung, die gleichzeitig bereit, sich auf Neues Situationen einlassen und dafür Verantwortung zu übernehmen.
Managementvordenker Peter Drucker hat diese Entwicklung am Markt vorausgesehen und gibt folgenden 4 Hinweise für die Verbesserung der Führung in Zeiten der Transformation:
Finden Sie heraus, welche Informationen Sie benötigen
Der Umgang mit Information und Kommunikation im System ist entscheidend. Die bloße Weitergabe bereits bekannter Informationen reicht nicht mehr aus. „Ein adäquates Informationssystem“, schreibt Drucker, „darf den Managern eines Unternehmens nicht einfach nur die Informationen vorsetzen, die sie erwarten, sondern muss sie dazu bringen, die richtigen Fragen zu stellen“. Das setzt bei den Managern jedoch Klarheit darüber voraus, welche Informationen sie benötigen.“
Merzen Sie alles aus, was nicht mehr zeitgemäß ist
Jedes Unternehmen wird nach Drucker verstärkt lernen müssen innovativ zu sein. Voraussetzung hierfür ist es, überholte Produkte, Dienstleistungen, Programme und Vorgehensweisen konsequent abzubauen. „Irgendwann muss man sich von einer obsolet gewordenen Innovation trennen, und dann beginnt der ganze Prozess von vorn. Wenn man das nicht tut, wird die wissensbasierte Organisation sehr bald veralten, ihre Leistungsfähigkeit einbüßen und dann auch nicht mehr die qualifizierten, sachkundigen Mitarbeiter anziehen und halten können, von denen ihre Performance abhängt.“
Machen Sie Ihr Unternehmen zu einer lernenden Organisation
Das Eine bedingt das Andere. Ein lernendes Unternehmen braucht lernendende Mitarbeiter und Führungskräfte. Das oft noch praktizierte Top-Down Führungsvorgehen erzeugt eine Ausführungs- und Erfüllungsmentalität und nutzt vorhandene Potenziale nicht optimal. Lernforen, Netzwerke und Projektstrukturen, die Eigenverantwortung fördern, sind entscheidend. Mitarbeiter verfügen i.d.R. über mehr Detailwissen aus Ihrem Fachgebiet als die Führungskraft. Durch übergreifende, gesteuerte Kollaboration wird das voneinander Lernen ermöglicht und zielführend unterstützt.
Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern ein stärkeres Gefühl des Miteinanders und der Sinnhaftigkeit
„Wir sind nicht auf der Suche nach ‚Ressourcen‘, sondern nach Kollegen, Freunden, großartigen und interessanten Menschen mit welchen wir unsere Zeit und Leidenschaft teilen. Wenn du in deiner Arbeitszeit mit großartigen Menschen arbeiten möchtest, unter Nutzung neuester Technologien für interessante Kunden und mit der Freiheit, deinen Arbeitsort und –Zeit frei zu wählen, dann solltest du dich bei uns melden“ so werden heute Mitarbeiter umworben. Sinnstiftende und gute Zusammenarbeit, das Wissen über das Ziel und die Mission des Unternehmens, die Identifizierung damit und der eigene Beitrag machen den Unterschied.
Führung justieren und Chancen nutzen
Wie gelingt es aus den alten Mustern, Vorgehensweisen der Führung auszusteigen? Wie die Führungsrollen und Vorgehensweisen überprüfen? Wie kommt man an die entscheidenden Impulse zur Neuausrichtung? Der traditionelle Weiterbildungsmarkt für Führungskräfte ist schon seit Jahren eingebrochen. Heute wird online zunehmend gelernt, mit dem Fokus auf dem individuellen Entwicklungsbedarf. Seminarveranstaltungen mit viel Theorie und wenig Transfer haben weitgehend ausgedient. Durch neue Methoden haben Führungskräfte die Möglichkeit sich neu aufzustellen die Werte, die Ziele und das Vorgehen, zu justieren und die Chancen, die in jeder Veränderung gegeben, sind zu nutzen.
Führungs- & Unternehmens-Entwicklung
Das eine geht nicht ohne das andere. Nachhaltige Unternehmensentwicklung braucht Führungskräfte, die sich selbst, das Team und das Unternehmen neu aufstellen. Sie tragen Verantwortung für eine engagierte Mannschaft, die Weiterentwicklung und damit den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.
Dazu braucht es Lern- und Reflexionsbereitschaft. Im Vergleich zu Managern in China, die zu 73 Prozent bereit sind sich fortzubilden, sind es hierzulande lediglich 45 Prozent. Nicht selten gibt ein schlechtes Abschneiden bei der Mitarbeiterbefragung, im Assessment Center oder sogar eine gesundheitliche oder private Krise den Anstoß zur Reflexion.
So erging es einem Geschäftsführer, der zehn Jahre höchst erfolgreich in einem Familienunternehmen gearbeitet hatte. Als die Unternehmensverantwortung an den Sohn des Gründers übertragen wurde, war die Welt eine andere. Immer häufiger kam es zu Konflikten mit dem neuen Chef. Doch erfolgsverwöhnt blieb er im alten Fahrwasser und erlitt Schiffbruch. Es entwickelte sich eine Konkurrenzdynamik, die nur noch durch seinen Weggang beendet werden konnte – gerade noch rechtzeitigen bevor ihm gekündigt wurde. Bevor er seine neue Aufgabe in einem anderen Unternehmen antrat, traf er die richtige Entscheidung. Er suchte die Möglichkeit das Geschehenen professionell zu reflektieren, wollte es aufarbeiten und klar in die neue Aufgabe starten. Er wollte Klarheit darüber, wie es soweit kommen konnte und welche Fehler zu seiner Situation geführt hatten. Es wurde analysiert, die Dynamik hinterfragt und an seiner Rollenwahrnehmung gearbeitet. Heute ist er sich seiner Verhaltensmuster bewusst und nimmt seine Führungsrolle deutlich anders wahr. Das war wichtig, denn sonst wäre eine Wiederholung des Erlebten wahrscheinlich gewesen. Und es hat sich gelohnt: ‚Es war eine sehr gute Beratung, die mich durch die ersten vier Monate getragen hat. Es läuft sehr gut.‘
Dauerhafter Erfolg
Langfristig erfolgreiche Führungskräfte haben sich Selbstreflexion zur Gewohnheit gemacht. Hier geht es idealerweise um das Führungskonzept, die Führungssituation, die Rollenwahrnehmung, die persönlichen Stärken und Verhaltensmuster. Um die gewünschte Wirkung zu erzielen, muss nicht gleich eine längere Auszeit genommen werden. Es genügt, eine regelmäßige Reflexionsmöglichkeit zu haben und zu nutzen. Mit gesunder Distanz und in Ruhe wird erkundet, wie die jeweilige Situation einzuschätzen ist, wie das Führungskonzept und -vorgehen erweitert werden und wo die Reise hingehen kann – vielleicht sogar mit mehr Freude, Engagement und Erfüllung – und wie dies zu bewerkstelligen ist.
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Kontaktieren Sie mich, wenn Sie dazu Fragen haben. Mein integrierter Entwicklungsansatz im Coaching verbindet strategische, verhaltensbezogene und strukturelle Stellhebel, die schnell zu wirksamen Veränderungen einer Situation führen.
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